Mennesket, hans kreative og arbejdsmæssige potentiale er de største sociale værdier. På grund af den forskellige "konfiguration" af personlige kvaliteter og faglige færdigheder er menneskers resultater og deres evne til at gavne samfundet ikke det samme. For at hver medarbejders indsats kan blive belønnet med deres værdighed, gennemgår potentielle medarbejdere og mennesker med en stabil arbejdsplads en social vurderingsprocedure.
Mekanismen for personaleregulering involverer identifikation af talentfulde og lovende individer for yderligere at udvikle, hvilken natur og deres egen evne til at arbejde har givet dem. Samtidig forbliver mennesker med mindre fortjeneste (mere dovne, manglende initiativ, ude af stand til at lære) ikke uden for arbejdsmarkedsindsatsen. Holdets pres og stimuleringen af det naturlige drev til selvforbedring kan forbedre kvaliteten af personalet.
Identifikation, udvælgelse og forfremmelse af værdige medarbejdere er tegn på, at social vurdering er tilstrækkelig. Det er ikke altid sparsomt: kun de bedste skal involveres i produktion, videnskab, ledelse og kultur, og det værste skal "afskæres", men med et forbehold. Det ligger i det faktum, at enhver "udryddet" bærer af arbejdsstyrken, med forbehold for arbejde med sig selv og fjernelse af mangler i viden, kan indtage hans plads blandt arbejderne.
Korrekt social vurdering er grundlaget for økonomisk udvikling. Udnævnelse af uegnede mennesker til ledende stillinger sammen med ignorering af den faglige og personlige vækst hos medarbejdere på lavere niveau er et uberettiget tilsyn med dem, der bygger personalepolitik, samt en indikator for destruktive tendenser i systemet med social vurdering. Manglende kompetence hos ledelsespersonalet er mere skadeligt for en virksomheds eller statslige institutioners økonomiske sundhed end mindre mangler i almindelige medarbejderes arbejde. Derfor skal de, der har professionelle, kommunikative, personlige forudsætninger for dette klare sig, og ikke dem, der er en byrde for en lederes ansvar.
Social vurdering af personale har en motiverende effekt. For eksempel, hvis skolebørn regelmæssigt får en opgave, men aldrig tjekker den, mister børnene deres ønske om at lære, da ingen alligevel vurderer deres indsats. Den samme mekanisme fungerer på arbejdspladsen: der er et resultat af arbejdskraft, men ingen vurdering er dårlig; intet resultat, men der er en vurdering - alt for dårlig; der er et resultat og en vurdering - præcis hvad en medarbejder har brug for for at føle sig nødvendig i produktionen eller i servicesektoren.
Hvis mekanismen "arbejde - evaluer - belønning eller skyld - positiv ændring" brydes, vil alt, hvad der bidrager til normalt arbejde, være i fare. Et nært hold vil blive til en uorganiseret skare, lederens autoritet vil blive rystet, skrøbelig motivation for arbejde vil blive smadret til smed. En medarbejder har brug for benchmarks, rollemodeller og en klar køreplan, det vil sige en algoritme for handlinger for at udføre opgaver. Manglende social påskønnelse fratager medarbejderne det, der er vigtigt for dem at udvikle sig professionelt. Resultaterne af vurderingen påvirker medarbejderens stilling i teamet, fordelingen af materiel aflønning i henhold til princippet om social retfærdighed.
