For at åbne et rekrutteringsbureau skal du leje et værelse, ansætte en psykolog, advokat, marketingmedarbejder, ledere. Ikke kun virksomhedens succes, men også dit omdømme afhænger af, hvor kompetente medarbejderne er. Hvis de involverede specialister helt ikke tilfredsstiller kunderne - mund til mund spreder disse oplysninger for hurtigt i erhvervslivet. Vær derfor fra starten helt yderst ansvarlig over for dem, som du ansætter, og over for dem, som du leder efter arbejdstagere til.
Er det nødvendigt
- - lokaler
- - personale
- - rekrutteringsteknologier.
Instruktioner
Trin 1
Skriv en forretningsplan, hvor du skal beskrive den service, du vil tilbyde så detaljeret som muligt. Beslut, hvilken type personale du vil vælge - ledelse, teknisk, produktion, service. Hver specialisering har sine egne specifikationer i selve udvælgelsen, i promovering af tjenester og i søgningen efter kunder. Forsøg ikke at blive et "multi-station" agentur - vag specialisering vil ikke føre til noget godt. Dette skyldes først og fremmest den konkurrence, der findes på rekrutteringsmarkedet.
Trin 2
Lav et bemanningsbord. Det afhænger af den forretningsmodel, du har valgt til dit projekt. Som regel skal et rekrutteringsbureau have tre afdelinger, hvis funktionalitet kan beskrives meget betinget som følger: tiltrække en kunde, søge efter en ansøger og økonomi. Hvis du beslutter at opkræve penge for beskæftigelse (dvs. fra jobsøgende) - er dette en model; til udvælgelse (dvs. fra arbejdsgiveren) - en anden. I begge tilfælde skal du have mindst 3-4 ledere for hver af de to afdelinger, direkte besat af personale, regnskab, en advokat, der forstår arbejdsret, en psykolog, en marketing specialist og teknisk personale.
Trin 3
Overvej kvalifikationer (eller kompetencekort). De skal angive, hvilken slags viden og færdigheder dine fremtidige medarbejdere skal have. Det er også nødvendigt at afspejle yderligere krav (køn, alder, uddannelse osv.). På baggrund af disse dokumenter, udarbejd jobbeskrivelser, som når de ansætter medarbejdere, beder dem om at underskrive.
Trin 4
Udvik testbatterier såvel som sager - hvis du vil beskæftige dig med udvælgelsen af ledelsespersonale. Giv generelle spørgsmål til projektion eller situationelle interviews. Klare kriterier for evaluering af ansøgernes CV vil ikke være overflødige. Jo mere formaliseret processen med evaluering af kandidater, jo større er chancerne for, at udvælgelsen udføres på et højt teknisk niveau, og den såkaldte "menneskelige faktor" - den personlige sympati eller antipati hos den leder, der gennemfører interviewet, vil ikke blande sig med sagen.
